Los efectos de las actividades empresariales sobre los derechos trans exigen atención y respuestas

Las personas trans sufren tasas desproporcionadas de violencia y exclusión socioeconómica, que conducen a la pobreza, la falta de hogar y la inseguridad alimentaria. ¿Cómo pueden contribuir las empresas a afrontar estos problemas de derechos humanos?



Apenas en junio de 2020, la Corte Suprema de Estados Unidos determinó que no se puede despedir legalmente al personal trans simplemente por ser trans. Aimee Stephens, la mujer en la que se centró el caso, quien fue despedida cuando reveló que era trans, murió solo un mes antes de que se anunciara este fallo histórico. Debido a sus años de desempleo, su familia no contó con los recursos necesarios para cubrir los cuidados terminales y costos funerarios.

Este caso representa solo un ejemplo de los riesgos en materia de derechos humanos que las personas trans* enfrentan a nivel mundial. Los prejuicios sociales, el rechazo de la familia y la comunidad y la criminalización conducen a la exclusión socioeconómica, de manera que las personas trans registran tasas desproporcionadas de pobreza, falta de hogar e inseguridad alimentaria. Estos factores también dan lugar a una violencia generalizada: cientos de personas trans y de género diverso son asesinadas cada año y el riesgo se incrementa en función de la intersección de identidades, incluida la raza.

A fin de satisfacer su responsabilidad de respetar los derechos humanos, las empresas deben entender este contexto precario, aprender de las buenas prácticas que están surgiendo y tomar medidas con respecto a la discriminación empresarial contra las personas trans.

Discriminación en el lugar de trabajo

Como se destaca en el caso de Stephens, las personas trans en todas partes del mundo sufren una discriminación generalizada en la contratación y los despidos, lo que contribuye a que tengan tasas elevadas de desempleo. Entre las personas con empleo, muchas viven violencia y acoso sexual y, en EE. UU., el 77 % de ellas informaron haber tomado medidas el año pasado para evitar el maltrato, como ocultar o retrasar su transición o renunciar a su trabajo. En Sudáfrica, trabajadores trans informaron que sus empleadores se niegan a reconocer su género y en Tailandia se les ha exigido que respeten el código de vestimenta correspondiente al género que se les asignó al nacer. Si bien algunas empresas tratan de fomentar la inclusión de las personas trans, por ejemplo, al especificar los pronombres en las firmas de correo electrónico, es posible que el personal trans sufra discriminación al presentarse abiertamente en las interacciones con los socios comerciales.

Hay ejemplos prometedores de actores del sector empresarial que defienden los derechos de las personas trans en el entorno laboral. Westpac ofrece licencia por transición de género y trabaja con organizaciones trans para apoyar a los empleados que están en proceso de transición. Y en 2019, Walden Asset Management presentó una novedosa resolución de accionistas a raíz de la preocupación de que la política antidiscriminatoria de una empresa en su portafolio no cubría a las personas trans.

Los prejuicios sociales, el rechazo de la familia y la comunidad y la criminalización conducen a la exclusión socioeconómica, de manera que las personas trans registran tasas desproporcionadas de pobreza, falta de hogar e inseguridad alimentaria.

Al mismo tiempo, cientos de empresas en EE. UU. han utilizado su influencia para oponerse a las leyes y acciones judiciales discriminatorias que podrían obligarlas a vulnerar los derechos de su personal trans. Esto incluye la cancelación pública de inversiones, el envío de cartas conjuntas y la presentación de informes amicus curiae a la Corte Suprema.

Discriminación en el acceso y la calidad de la atención médica

Otra área en la que las personas trans sufren discriminación generalizada es la atención médica, lo cual puede tener consecuencias mortales. En EE. UU., la administración Trump sigue promoviendo exenciones que permiten que las aseguradoras y proveedores de atención médica privados se nieguen a tratar a las personas trans.

A nivel mundial, es sumamente infrecuente que las prestaciones de salud cubran atención médicamente necesaria de afirmación de género, como el tratamiento con hormonas y las intervenciones quirúrgicas. Cuando Human Rights Campaign (HRC) publicó su primer Índice de Igualdad Corporativa en 2002, ninguna de las empresas estadounidenses evaluadas ofrecía una cobertura de salud incluyente con respecto a las personas trans. Al negar esta cobertura vital, los empleadores y las aseguradoras pueden contribuir a generar efectos económicos y de salud adversos, como problemas de salud mental o daños físicos derivados de que los pacientes recurran a intervenciones más baratas en el mercado negro.

Sin embargo, la campaña de responsabilidad empresarial de HRC y otros esfuerzos de promoción han impulsado avances: en el Índice de 2020, el 65 % de las empresas Fortune 500 ya ofrecen cobertura incluyente con respecto a las personas trans.

Al mismo tiempo, muchos estados estadounidenses consideran incorporar leyes que prohíban y encarcelen a los proveedores de atención médica por obedecer las directrices de mejores prácticas médicas al tratar a pacientes jóvenes transgénero. Los proveedores de atención médica están usando su influencia para bloquear esta clase de iniciativas de ley.

Discriminación en línea y como clientes

Las agresiones tránsfobas abundan en línea, incluido el uso intencional del género incorrecto y las amenazas de violencia que pueden derivar en violencia fuera de línea, silenciar a las personas trans y quienes las defienden y contribuir a la estigmatización social. Los clientes trans también son objeto de acoso y agresiones físicas en entornos comerciales; por ejemplo, en relación con el uso de sanitarios.

En el nexo de estos dos contextos de riesgo, en marzo de 2020, Alexa, una mujer trans en situación de calle en Puerto Rico, estaba usando el baño de mujeres en un McDonald’s cuando uno de los empleados llamó a la policía. Circularon fotos del encuentro, y Alexa se convirtió en el blanco de numerosos ataques tránsfobos en línea, en los que se usaba el género incorrecto para referirse a ella y se incitaba a su asesinato. Alexa fue asesinada esa noche, y se compartió un video de su muerte en las redes sociales.

Algunas plataformas en línea están tomando medidas para proteger a sus usuarios trans contra el acoso. Por ejemplo, Twitter prohíbe los ataques contra las personas, incluidos “el uso equivocado de género (misgendering) o el uso del ‘nombre muerto’ (deadnaming)”. Asimismo, al abogar por la adopción de la Ley de Igualdad, grandes coaliciones de empresas de los Estados Unidos están utilizando su influencia colectiva para reforzar las protecciones para las personas trans, incluidos los clientes minoristas trans. 

El camino por seguir

Sigue siendo urgente que las empresas intensifiquen sus esfuerzos por combatir la discriminación contra las personas trans en relación con sus actividades empresariales, a medida que muchos gobiernos e instituciones sociales atacan a las personas trans y las utilizan como chivos expiatorios durante la pandemia global. Si bien están surgiendo buenas prácticas, la mayor parte de los esfuerzos para combatir la discriminación ocurren en las empresas que son objeto de campañas de presión. De hecho, muchas empresas no incluyen de manera significativa a las personas trans en sus esfuerzos de no discriminación y pocas dan prioridad a afrontar las repercusiones más graves de sus actividades para las personas trans.

De cara al futuro, los esfuerzos de inclusión de las empresas deben girar en torno a las experiencias reales que viven las personas trans. Esto implica consultar al personal y las organizaciones trans durante la formulación de políticas contra el acoso y de no discriminación que sean incluyentes para las personas trans. Para incorporar estos compromisos, es necesario tomar en cuenta las necesidades específicas al contexto de las personas trans al adoptar directrices sobre los procesos de transición para todo el personal, brindar prestaciones y garantizar que los mecanismos de reclamación tengan la capacidad y las medidas de seguridad necesarias para tramitar las denuncias de discriminación contra personas trans.

Para dar un papel central a las experiencias trans, también es necesario dedicar atención y recursos a afrontar los riesgos más graves que enfrentan las comunidades trans. Por ejemplo, las estrategias de prevención de la violencia contra personas trans deben incluir la capacitación del personal para que identifique e interrumpa los casos de vigilancia de género por parte de los colegas y clientes que podrían derivar en situaciones de acoso o interacciones innecesarias con la policía. Además, las empresas deben evaluar —y, cuando corresponda, usar su influencia para afrontar— los riesgos de asociarse con la brutalidad permitida por el Estado contra las personas trans a través de sus relaciones con la policía, los servicios de seguridad privada y las prisiones.

Para aumentar el respeto de los derechos trans en el ámbito empresarial, es necesario que más empresas unan esfuerzos para promover estándares jurídicos y de políticas sólidos que protejan a las personas trans de los daños relacionados con las actividades empresariales. Por ejemplo, los proveedores de atención médica y hospitales privados, y las empresas vinculadas con organizaciones deportivas, deben abogar por la eliminación de las políticas de esterilización coaccionada que afectan la salud y la autonomía corporal de las personas trans.

Sigue siendo urgente que las empresas intensifiquen sus esfuerzos por combatir la discriminación contra las personas trans en relación con sus actividades empresariales, a medida que muchos gobiernos e instituciones sociales atacan a las personas trans y las utilizan como chivos expiatorios durante la pandemia global.

Esta intensificación de esfuerzos también implica que la comunidad de empresas y derechos humanos asuma un papel de liderazgo. Algunas organizaciones han tomado medidas para ser incluyentes con respecto a las personas trans, como incluir a las mujeres trans en la definición de “mujeres”. No obstante, aún queda mucho por hacer para afrontar las singulares amenazas basadas en el género a las que se enfrentan las personas trans en nuestras actividades empresariales, cuando llevamos a cabo evaluaciones de impacto en los derechos humanos y cuando formulamos directrices para una conducta empresarial responsable.

Para garantizar que no se excluya a nadie en nuestros esfuerzos por lograr la dignidad universal, las empresas deben satisfacer su responsabilidad de respetar los derechos trans. Como enfatizó Aimee Stephens en su llamamiento a los empleadores en marzo de 2020:

“Cuando se deshumaniza a las personas LGBTQ, cuando nuestros derechos civiles y nuestro bienestar se ven amenazados por las leyes anti-LGBTQ, las empresas tienen el poder de atenuar esos ataques... Los cambios sociales significativos no se producen de un plumazo con la firma de un juez. Lo que ustedes hacen —la manera en que tratan a sus trabajadores, sus clientes y sus vecinos— puede llevarnos hacia la igualdad”.

* El término “personas trans” como se utiliza aquí incluye a las mujeres y hombres transgénero, personas de género no binario y todas las personas de género diverso, cuya identidad o expresión de género no coincide con lo que se percibe como las normas de género.


Este artículo es parte de una serie de publicaciones de blog centrada en las dimensiones de género en el ámbito de las empresas y los derechos humanos. La serie es un esfuerzo conjunto del Centro de Información sobre Empresas y Derechos Humanos, el Instituto Danés de Derechos Humanos y OpenGlobalRights. Las opiniones que se expresan en la serie corresponden a los autores. Para obtener más información sobre las últimas noticias y recursos sobre el género, las empresas y los derechos humanos, visite este portal.

 

ORIGINALLY PUBLISHED: August 21, 2020

Nora Mardirossian (elle) es asesore sobre empresas y derechos humanos en Shift y abogade. Escribió este artículo en su capacidad personal. Las perspectivas que expresa son propias y no reflejan necesariamente las opiniones de Shift.


 

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