Deux fois plus de travail et deux fois moins d’aide : le Covid-19 et les mères célibataires qui travaillent

Comment les entreprises peuvent-elle contribuer à atténuer les retombées de la pandémie qui sont particulièrement fortes pour les mères célibataires ?



Nenad Stojkovic/Flickr (CC BY 2.0)


Alors que le Covid-19 balaye les États-Unis, mettant à mal la santé publique et forçant la fermeture d'infrastructures essentielles dans la lutte contre les problèmes sociaux, les populations vulnérables sont particulièrement exposées. La situation aux États-Unis est particulièrement dramatique en raison du grand nombre de mères célibataires qui travaillent, de l'aggravation du bilan du Covid-19, et de la rapide fermeture d’écoles et de crèches. Une étude récente du Pew Research Center, menée sur 130 pays et territoires, conclut que c’est aux États-Unis que le taux d’enfants vivant dans des foyers monoparentaux est le plus élevé au monde alors que le partage des tâches avec les membres de la familles au sens large est peu courant, et les données montrent que les femmes sont les plus touchées. Selon les données de 2019 du Bureau du recensement des États-Unis (US Census Bureau), sur les 11 millions de familles monoparentales avec des enfants âgés de moins de 18 ans, dans 80 % des cas, le chef de famille est une mère célibataire.

La fermeture des écoles et des crèches a eu des conséquences immédiates et importantes pour les parents qui travaillent. Selon le NWLC (National Women’s Law Center), 76,2 % des mères célibataires avec un enfant de moins de 18 ans travaillent et ont du soudainement concilier deux occupations, à savoir d’un côté la garde et l’éducation des enfants, et de l’autre leur emploi.  

76,2 % des mères célibataires avec un enfant de moins de 18 ans travaillent

L’étude du NWLC a également révélé que 16,3 % des mères en activité, avec un enfant âgé de moins de 18 ans, occupent un emploi faiblement rémunéré, avec une faible probabilité de pouvoir travailler de chez soi. Pire encore, les femmes sont fortement surreprésentées dans des secteurs très exposés au risque de contagion, notamment en tant qu’infirmière ou dans les soins aux personnes âgées. Ces femmes doivent maintenant composer avec la précarité du travail, l’instabilité financière, et un risque plus élevé de contagion tout en trouvant un équilibre entre le travail et la garde des enfants sans bénéficier de réel soutien.  

Ces conséquences sont encore plus graves pour les mères de famille noires pour qui la probabilité d'être dans le monde du travail est plus élevée que pour les autres communautés. En proie aux inégalités profondément ancrées aux États-Unis, la communauté afro-américaine est également victime du Covid-19 de manière disproportionnée tandis que les femmes célibataires noires doivent lutter contre les autres formes d’oppression qui les touchent.

Le rôle d’une entreprise responsable

Pour lutter contre le fardeau financier émotionnel et logistique que fait peser le Covid-19 et afin de respecter les droits humains des mères célibataires qui travaillent, les entreprises peuvent adopter les mesures suivantes, en s’inspirant de l’UNICEF et de ses sept mesures que peuvent prendre les employeurs pour soutenir les parents qui travaillent :

Faire preuve de bienveillance :

En veillant au respect de la vie privée, les employeurs devraient chercher à obtenir des informations (sur la base du volontariat) sur leurs employés et les problématiques qu’ils doivent affronter, notamment en tant que mère célibataire. Les employeurs responsables doivent également se pencher sur les politiques en lien avec le travail dans leur entreprise pour voir si ces politiques aident efficacement les mères célibataires au vu des problématiques qui leurs sont propres et du manque d’aide dont elles bénéficient. Ces informations étant sensibles et personnelles, ce n’est pas à l’employé de divulguer son statut parental mais plutôt à l’employeur de favoriser un environnement favorable. Ce qui peut être le cas en offrant aux employés une certaine flexibilité pour ce qui est d’arriver au travail, en particulier en cas de pandémie.

Favoriser la flexibilité :

Chaque fois que cela est possible, tant que la fermeture des écoles reste d’actualité, les employeurs devraient offrir une certaine souplesse en matière d’organisation du travail, que ce soit en termes d’horaires ou de temps de travail. Ce qui implique que les responsables hiérarchiques déterminent si être strict en matière d’échéances ou d’horaires de réunions est absolument essentielle et s’interrogent sur la nécessité, pour tous les employés, de venir sur leur lieu de travail. Par exemple, Facebook a adopté des mesures apportant de la flexibilité, notamment en suspendant son système d’évaluation de la performance et en donnant plutôt aux employées des primes en cas de dépassement des objectifs pour le premier semestre de l’année, et en permettant aux managers de réorganiser les priorités au cas par cas. Bien que cela puisse ne pas être possible pour les employeurs dont la taille est plus petite ou pour les travailleurs essentiels comme le personnel infirmier, être déterminé à faire preuve de compassion, à innover, et à comprendre la « nouvelle norme » est essentiel pour soutenir les mères célibataires qui travaillent.

Procurer des avantages :

Si les travailleurs doivent venir sur leur lieu de travail, les employeurs doivent garantir une bonne hygiène et mettre à disposition des équipements de protection individuelle. Si cela devrait être une évidence, de nombreux travailleurs essentiels aux États-Unis n’ont pas pu se procurer des équipements de protection individuelle, en particulier au début de la pandémie, et les employeurs doivent en faire une priorité à l’avenir. De plus, les employeurs devraient fournir aux employés des conseils sur la manière de bénéficier d’une aide médicale et d’une assurance financièrement abordable.

Si cela est possible, les employeurs doivent fournir des solutions pour faire garder ses enfants en toute sécurité, praticité et à un coût abordable, ou au moins donner du temps ou aider leur personnel à trouver comment faire garder ses enfants. D’après CNBC, moins d’un employeur sur cinq aide à la garde d’enfants mais les experts disent que le Covid-19 rend cette aide impérative.

Les employeurs responsables doivent également se pencher sur les politiques en lien avec le travail dans leur entreprise pour voir si ces politiques aident efficacement les mères célibataires.

Si les entreprises doivent avoir recours au chômage technique ou congédier les employés, elles devraient les aider à bénéficier des allocations chômage ou à trouver un autre emploi qui soit compatible avec la garde d’un enfant. D’ailleurs, un récent article de Forbes revient sur le rôle des employeurs qui doivent aider les employés licenciés à trouver un nouvel emploi, déclarant que c’est un « impératif moral » et recommandant que les entreprises : (1) fassent appel à leur réseau ; (2) donnent aux employés les moyens de trouver un nouveau poste ; et (3) accordent des indemnités de licenciement. Si la troisième mesure peut ne pas être réaliste pour tous les employeurs, s’engager à aider les employés devrait être une constante.

L’avenir

Tandis que les États-Unis se préparent à des dégâts encore plus forts, alors que les options pour faire garder ses enfants pendant l’été seront limités, les entreprises sont bien placées pour agir afin d’aider leurs employés les plus vulnérables en adoptant les principes énoncés dans les Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme de l'ONU qui affirment que les entreprises ont pour responsabilité de respecter les droits humains. En prenant les mesures que nous venons de voir, en respectant les droits des mères célibataires (les droits humains), les entreprises ne seraient pas seulement en accord avec les Principes directeurs de l’ONU mais joueraient également un rôle positif essentiel dans une pandémie dévastatrice.

 


This piece is part of a blog series focusing on the gender dimensions of business and human rights. The blog series is in partnership with the Business & Human Rights Resource Centre, the Danish Institute for Human Rights and OpenGlobalRights. The views expressed in the series are those of the authors. For more on the latest news and resources on gender, business, and human rights, visit this portal.


 

 

ORIGINALLY PUBLISHED: July 13, 2020

Kayla Winarsky Green est conseillère sur les droits humains et les entreprises à l’Institut danois pour les droits humains


 

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