El doble de trabajo y la mitad del apoyo: la COVID-19 y las madres solteras que trabajan

¿Cómo pueden ayudar las empresas a reducir la carga desproporcionada que impone la pandemia a las madres solteras?



Nenad Stojkovic/Flickr (CC BY 2.0)


A medida que la COVID-19 se extiende por los EE. UU., deja a las poblaciones vulnerables especialmente expuestas, atacando la salud pública y obligando al cierre de infraestructura fundamental diseñada para soportar las cargas sociales. La situación es especialmente grave en los EE. UU. debido a la gran cantidad de madres solteras que trabajan, el creciente número de víctimas de la COVID-19 y los cierres acelerados de escuelas y guarderías. Un estudio reciente del Pew Research Center en 130 países y territorios encontró que los EE. UU. tienen la tasa más alta de niños que viven en hogares monoparentales y una tasa baja de distribución de la carga con los miembros de la familia extendida. Además, los datos muestran que las mujeres son las más afectadas. Según los datos de la Oficina del Censo de los EE. UU. de 2019, de los 11 millones de familias monoparentales con niños menores de 18 años, el 80 % dependen de madres solteras.

Los cierres de escuelas y guarderías han tenido un impacto inmediato y considerable en las madres y los padres que trabajan. Dado que, de acuerdo con el National Women’s Law Center (NWLC), el 76.2 % de las madres solteras con niños menores de 18 años forman parte de la población laboral, estas mujeres se han visto obligadas súbitamente a conciliar dos trabajos: educación/cuidado infantil y su empleo actual. 

El 76.2 % de las madres solteras con niños menores de 18 años forman parte de la población laboral

El estudio del NWLC también descubrió que el 16.3 % de las madres que trabajan y tienen niños menores de 18 años ocupan empleos con salarios bajos, que tienen pocas probabilidades de permitirles trabajar en casa. Para colmo, las mujeres tienen una representación desproporcionada en campos que las exponen al contagio, incluido el trabajo como enfermeras o como cuidadoras profesionales de personas mayores. Ahora, estas mujeres enfrentan inseguridad laboral, inestabilidad financiera y un riesgo elevado de contagio, mientras equilibran sus responsabilidades laborales y de cuidado infantil con un apoyo nulo o escaso.

El impacto se intensifica aún más en el caso de las madres negras, quienes tienen más probabilidades de formar parte de la fuerza laboral que las madres de cualquier otra raza. Ante los obstáculos derivados de una desigualdad profundamente arraigada en los Estados Unidos, la población negra está sufriendo los efectos de la COVID-19 a un nivel desproporcionado, y las madres solteras negras enfrentan sistemas de opresión superpuestos.

El papel de una empresa responsable

Para combatir las cargas financieras, emocionales y logísticas que conlleva la COVID-19, las empresas pueden tomar los siguientes pasos, inspirados en las 7 formas en que empleadores pueden ayudar a padres y madres trabajadores durante el coronavirus de UNICEF, para respetar los derechos humanos de las madres solteras trabajadoras.

Ser sensibles:

De una manera compatible con la privacidad, los empleadores deben obtener información (de forma voluntaria) de su personal sobre las vulnerabilidades que están experimentando, incluidas las que se derivan de ser madres solteras. Los empleadores responsables también deben de investigar si las políticas vigentes en el lugar de trabajo apoyan eficazmente a las madres solteras, teniendo en cuenta sus vulnerabilidades particulares y la falta de redes de apoyo. Dado el carácter personal y delicado de la divulgación de esta clase de información, los empleados no deben tener la responsabilidad de revelar su situación como padres o madres; más bien, corresponde al empleador fomentar un entorno abierto. Esto puede lograrse ofreciendo y dando a conocer amplias oportunidades para que los empleados informen sobre su situación, sobre todo en momentos como la pandemia actual. 

Ser flexibles:

Siempre que sea posible, mientras las escuelas sigan cerradas, los empleadores deben ofrecer esquemas flexibles de trabajo en términos de las horas laborales y la inversión de tiempo. Esto implica que los gerentes deben determinar si las fechas límite o los horarios de reunión son estrictamente necesarios, y deben preguntarse si es crucial que todos los empleados vayan al lugar de trabajo.  Por ejemplo, Facebook realizó una serie de ajustes flexibles, como suspender su sistema normal de evaluación del desempeño para, en cambio, otorgar bonos a los empleados que hayan superado las expectativas durante el primer semestre del año y permitir a los gerentes que reorganicen las prioridades según cada caso. Si bien puede que esto no sea posible para los empleadores más pequeños o para el personal esencial como el de enfermería, el compromiso con la compasión, la innovación y la comprensión de la “nueva normalidad” es esencial para apoyar a las madres solteras que trabajan.

Brindar prestaciones:

Si el personal debe ir a trabajar, los empleadores deben garantizar que haya una buena higiene y equipo de protección personal (EPP) en el lugar de trabajo. Aunque esto debería ser obvio, muchos trabajadores esenciales en los EE. UU. no pudieron obtener EPP, sobre todo al inicio de la pandemia, y los empleadores deben dar prioridad a esta situación en adelante. Además, los empleadores deberían orientar a los trabajadores para que obtengan un apoyo médico asequible y darles un seguro para ello.

Cuando sea posible, los empleadores deben apoyar con servicios de cuidado infantil seguros, accesibles y asequibles; o, al menos, ofrecer tiempo o apoyo a su personal para conseguir dichos servicios. Según CNBC, menos de uno de cada cinco empleadores ofrecen apoyo para el cuidado infantil, pero los expertos dicen que la COVID-19 puede hacer que sea un imperativo.

Los empleadores responsables también deben de investigar si las políticas vigentes en el lugar de trabajo apoyan eficazmente a las madres solteras.

Si los empleadores deben suspender a los empleados sin goce de sueldo o despedirlos, deben proporcionarles orientación accesible para buscar prestaciones por desempleo o trabajos alternativos que sean compatibles con sus responsabilidades de cuidado infantil. En apoyo a lo anterior, un artículo reciente de Forbes reafirmó la postura de que los empleadores deben ayudar a que los trabajadores despedidos obtengan un nuevo empleo, afirmando que es un “imperativo moral” y recomendando que, con ese fin, hagan lo siguiente: (1) recurrir a sus redes; (2) proporcionar herramientas para ayudar a los trabajadores a conseguir un nuevo empleo; y (3) ofrecer una liquidación. Si bien es posible que el tercer paso no sea realista para todos los empleadores, el compromiso de apoyar y capacitar a los empleados debe ser una constante.

Siguientes pasos

Mientras los EE. UU. se preparan para una devastación aún mayor, junto con opciones reducidas de cuidado infantil durante el verano, las empresas están bien posicionadas para tomar la iniciativa y apoyar a sus empleados más vulnerables al apegarse a los principios establecidos en el segundo pilar de los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos (PRNU), donde se expresa la responsabilidad de las empresas de respetar los derechos humanos. Al adoptar las medidas anteriores, las empresas no solo estarían a la altura de las aspiraciones de los PRNU en cuanto al respeto de los derechos —derechos humanos— de las madres solteras, sino también se convertirían en un apoyo crítico en una pandemia que de otra manera sería devastadora.

 


This piece is part of a blog series focusing on the gender dimensions of business and human rights. The blog series is in partnership with the Business & Human Rights Resource Centre, the Danish Institute for Human Rights and OpenGlobalRights. The views expressed in the series are those of the authors. For more on the latest news and resources on gender, business, and human rights, visit this portal.


 

 

ORIGINALLY PUBLISHED: July 13, 2020

Kayla Winarsky Green, Esq., es asesora de derechos humanos y empresas en el Instituto Danés de Derechos Humanos.


 

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