A pesar de décadas de compromisos internacionales, el derecho al trabajo sigue sin hacerse realidad en gran medida para las personas con discapacidad. A nivel mundial, solo el 27 % de las personas con discapacidad tiene empleo, frente al 56 % de las personas sin discapacidad. Esta brecha persiste en todas las regiones y niveles de ingresos. La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CRPD) consagra el derecho al trabajo «en igualdad de condiciones con las demás personas» en un mercado laboral abierto, inclusivo y accesible.
Las normas de la Organización Internacional del Trabajo, como el Convenio núm. 159 sobre la rehabilitación profesional y el empleo (personas con discapacidad), reconocen igualmente a las personas con discapacidad como trabajadores e insisten en una equidad real en el acceso a la formación y al empleo. En otras palabras, el modelo de discapacidad basado en los derechos humanos exige un cambio estructural en los mercados laborales existentes, no caridad ni la creación de sistemas paralelos.
Destacan tres barreras estructurales para hacer realidad el derecho al trabajo de todas las personas con discapacidad: el empleo segregado, la falta de adaptaciones razonables y el auge de tecnologías de selección de personal sesgadas. Solo una estrategia integral basada en los derechos puede superar estas barreras y cerrar la brecha.
La brecha de empleo que ningún país ha cerrado
En los 38 países miembros de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), las brechas de empleo entre personas con y sin discapacidad oscilan entre alrededor del 10 % y más del 40 %. En Estados Unidos, la proporción de personas con discapacidad que tienen empleo alcanzó un máximo histórico en 2024, y aún así se situó en solo el 22,7 %. Los datos de los países en desarrollo son más escasos, pero los datos de 15 países de ingresos bajos y medios muestran que las personas con discapacidad tienen sistemáticamente tasas de empleo más bajas. Además, estas brechas se deben principalmente a la discriminación y no a circunstancias individuales. En países como la India y en gran parte del África subsahariana, la tasa de desempleo informal entre las personas con discapacidad alcanza hasta el 90 %.
Estas medias ocultan desigualdades más profundas. A nivel mundial, las mujeres con discapacidad tienen tasas de empleo más bajas que tanto los hombres con discapacidad como las mujeres sin discapacidad, y son más propensas a trabajar en empleos informales o familiares no remunerados. El Informe sobre Discapacidad y Desarrollo de 2024 de las Naciones Unidas vincula estas brechas en el mercado laboral con una mayor pobreza, un acceso reducido a la atención sanitaria y menores niveles de participación social para las personas con discapacidad.
Empleo segregado en lugar de inclusión
Muchas personas con discapacidad encuentran empleo en talleres protegidos que están especialmente diseñados y a menudo se presentan como entornos «protegidos» o de «formación». En 2022, la CDPD aclaró por primera vez que esos entornos de empleo segregado son incompatibles con el derecho al trabajo. Aíslan a las personas con discapacidad del mercado laboral abierto, las canalizan hacia puestos poco cualificados, suelen pagar por debajo del salario mínimo y ofrecen vías muy limitadas hacia el empleo ordinario.
Sin embargo, el empleo segregado persiste en todo el mundo. En Europa, cientos de miles de personas con discapacidad permanecen en talleres protegidos con tasas de transición muy bajas al mercado laboral abierto. En América Latina, los programas de empleo protegido y los talleres especiales suelen ser las únicas opciones disponibles. En algunas partes de Asia y África, las personas con discapacidad son simplemente excluidas tanto del mercado laboral formal como del informal.
Ajustes razonables: el derecho que más se niega
La CDPD y las normas de la Organización Internacional del Trabajo exigen a los empleadores que proporcionen ajustes razonables —incluidos formatos de contratación accesibles, horarios flexibles, tecnologías de apoyo o cambios en la asignación de tareas— a menos que ello suponga una carga desproporcionada.
Sin embargo, las investigaciones muestran sistemáticamente que muchos empleadores o bien desconocen sus obligaciones, o bien apenas las cumplen, o se resisten a ellas debido a los costes percibidos. Los trabajadores con discapacidad suelen dudar a la hora de solicitar adaptaciones por miedo al estigma o a las represalias. Un informe de la Autoridad Nacional de Discapacidad de Irlanda reveló que los principales obstáculos para un proceso de adaptaciones fluido y razonable incluyen la falta de políticas por parte de los empleadores, retrasos prolongados en la respuesta, el escaso conocimiento de los apoyos disponibles y las actitudes negativas hacia las adaptaciones. La denegación de adaptaciones razonables es en sí misma una forma de discriminación.
Una nueva amenaza: el sesgo algorítmico en la contratación
El uso creciente de la inteligencia artificial en la contratación amenaza con agravar esta exclusión global. Los sistemas de contratación basados en IA ahora examinan currículos, realizan entrevistas por vídeo y evalúan rasgos de personalidad. Pero estos sistemas están entrenados con datos que reflejan patrones existentes de exclusión y no están diseñados para adaptarse a las personas con discapacidad.
El Departamento de Justicia de EE. UU. y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo han advertido de que las herramientas de IA pueden penalizar patrones de habla atípicos, expresiones faciales o lagunas en el historial laboral y, por lo tanto, descartar a personas con discapacidad cualificadas. Sin normas internacionales exigibles en materia de transparencia y accesibilidad algorítmica, el riesgo de discriminación automatizada no hará más que aumentar a medida que las herramientas de selección de personal basadas en IA se extiendan por todo el mundo.
Lo que debe cambiar
Cerrar la brecha entre los derechos sobre el papel y la experiencia vivida requiere algo más que programas aislados. Es necesario hacer cumplir las leyes contra la discriminación y laborales, eliminar gradualmente el empleo segregado y redirigir la financiación pública hacia la transformación inclusiva del lugar de trabajo. También implica normalizar las adaptaciones razonables aclarando las obligaciones de los empleadores, haciendo accesibles los mecanismos de denuncia y proporcionando financiación pública o incentivos cuando sea necesario.
Al mismo tiempo, los Estados deben adoptar normas vinculantes sobre transparencia, accesibilidad y supervisión humana para la IA y las herramientas digitales utilizadas en la contratación, de modo que estos sistemas no reproduzcan la discriminación por motivos de discapacidad. Por último, requiere invertir en educación inclusiva, formación profesional y apoyo individualizado al empleo en todo el mundo. La participación activa de las organizaciones de personas con discapacidad debe guiar todos estos esfuerzos, tal y como exige la CDPD.
El derecho al trabajo de las personas con discapacidad no es una aspiración de política social; es una obligación vinculante en materia de derechos humanos reconocida por prácticamente todos los países del mundo. Los Estados deben hacer cumplir las leyes contra la discriminación e impulsar de forma proactiva a los empleadores a contratar, retener y ascender a personas con discapacidad en el mercado laboral abierto.
Hasta que los gobiernos desmantelen los sistemas segregados, hagan de las adaptaciones razonables una realidad cotidiana y garanticen que las nuevas tecnologías sirvan a la inclusión en lugar de a la exclusión, la promesa de «trabajar en igualdad de condiciones con los demás» seguirá teniendo más peso en los tratados que en la vida de las personas.