El acoso sexual en el lugar de trabajo en México: en busca de reparaciones que transformen las relaciones de género

¿Los nuevos enfoques no judiciales sobre el acoso y la violencia por razón de género en México pueden ser un complemento eficaz para las vías judiciales?



This image is part of a painting series: '¡Quiero ser libre!’ (I want to be free!) by the Mexican and feminist artist Daniela Romero Garduño. (All rights reserved).


Una nueva reforma a la legislación laboral mexicana ofrece una serie de vías no judiciales para remediar el acoso sexual en el lugar de trabajo, lo que incluye un mecanismo de conciliación gubernamental y mecanismos de reclamaciones en el lugar de trabajo. Esto plantea importantes preguntas sobre cómo pueden contribuir diferentes tipos de vías de recurso no judiciales a afrontar el acoso sexual en el lugar de trabajo: ¿cuáles son los pros y los contras de los enfoques no judiciales? ¿Los enfoques no judiciales complementan eficazmente las vías judiciales o liberan al Estado de su deber de proteger? Así pues, México presenta un caso interesante en el que se puede estudiar la forma en que los enfoques de reparación no judiciales pueden o no contribuir a combatir la violencia de género institucionalizada en el lugar de trabajo.

El acoso sexual en el lugar de trabajo

La Encuesta nacional sobre la dinámica de las relaciones en los hogares más reciente mostró que el 27 % de las mujeres encuestadas dijeron que habían sufrido violencia por razones de género en el trabajo. Hace poco, la Comisión Nacional de Derechos Humanos de México publicó el Diagnóstico de hostigamiento sexual y acoso sexual de 2015-2018, donde evalúa la eficacia del mecanismo de reclamaciones por hostigamiento y acoso sexual de la Administración Pública. De acuerdo con el diagnóstico, de enero de 2016 a septiembre de 2018, se registraron 399 casos de hostigamiento o acoso sexual, presentados por 402 víctimas; solo en el 1 % de esos casos se impuso una sanción a la persona responsable. Esto muestra que el acoso sexual sigue siendo una práctica generalizada en México y también señala la urgente necesidad de implementar mecanismos que puedan ofrecer reparaciones transformadoras de las relaciones de género. 

De enero de 2016 a septiembre de 2018, se registraron 399 casos de hostigamiento o acoso sexual, presentados por 402 víctimas; solo en el 1 % de esos casos se impuso una sanción a la persona responsable.

El acoso sexual en el lugar de trabajo se manifiesta de diversas formas y es considerado como discriminación por motivos de género, violencia de género contra las mujeres y una violación del derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su reciente Convenio sobre la violencia y el acoso (C190), reconoce que la violencia de género puede constituir una violación de derechos humanos y que la violencia es una amenaza para la igualdad de oportunidades y es incompatible con el trabajo decente. El Convenio de la OIT exige a los Estados que impongan obligaciones específicas a los empleadores de tomar medidas para prevenir y remediar la violencia de género en el lugar de trabajo.

Incluso antes de eso, el derecho de los derechos humanos —incluidos los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre empresas y derechos humanos— reconocía que los Estados y las empresas deben tomar todas las medidas adecuadas para hacer frente al acoso sexual en el lugar de trabajo. Estas medidas incluyen la aplicación de la diligencia debida para prevenir y mitigar dicho acoso, así como las medidas para garantizar una reparación efectiva.

La necesidad de reparaciones que transformen las relaciones de género

Para remediar el acoso sexual en el lugar de trabajo, debemos considerar las reparaciones transformadoras de las relaciones de género: cambios organizacionales que tienen el potencial para afrontar las desigualdades entre los géneros y evitar que se produzca el acoso sexual. La Corte Interamericana de Derechos Humanos profundizó por primera vez sobre la noción de las reparaciones con vocación transformadora en materia de género en una sentencia contra México. La corte reconoció que los actos de violencia contra las mujeres están enmarcados en un sistema de jerarquía de géneros que solo se puede entender plenamente en un contexto estructural más amplio. En lo que respecta a la violencia por razón de género, las reparaciones no se deben limitar a formas individuales de reparación; en cambio, su objetivo debe ser cambiar las desigualdades de género en el lugar de trabajo para evitar que surjan casos similares de violencia en el futuro.

Entre otras formas de reparación, las garantías de no repetición ofrecen el mayor potencial para transformar las relaciones de género, ya que permiten que las víctimas interpongan un recurso para exigir el remedio de una violación de derechos humanos, así como la prevención de daños en el futuro. Es indispensable entender las causas fundamentales del acoso sexual para poder ofrecer garantías de no repetición, mediante la prevención de estas conductas.

Estefanía Vela Barba, académica mexicana, encontró en su investigación que la Encuesta nacional sobre la dinámica de las relaciones en los hogares también muestra que 1,317,959 mujeres informaron que sufrieron violencia por razón de género en el trabajo durante 2016. Sin embargo, el Informe del Sistema Nacional de Seguridad Pública sobre incidencia delictiva muestra que en 2015 solo se abrieron 14,763 investigaciones por delitos sexuales, incluido el acoso sexual. Esta diferencia demuestra que el mecanismo judicial del Estado es claramente ineficaz: existe una brecha considerable entre el acoso sexual que ocurre y los casos que se presentan ante el mecanismo judicial del Estado.

El acoso sexual en el lugar de trabajo también es una expresión del sexismo sistémico en el espacio laboral. Algunas de las principales causas del acoso sexual en el lugar de trabajo son la transferencia de los roles de género al lugar de trabajo (que también se conoce como desbordamiento de los roles en función del sexo o segregación laboral por sexos), la autoridad subjetiva y sin restricciones, y las estructuras organizacionales y culturales sexistas que normalizan estas formas de violencia. En el contexto actual de la violencia de género, sobre todo en países como México en los que la violencia es sistémica y arraigada, es crucial buscar cambios estructurales en todas las esferas sociales —esto incluye las estructuras organizacionales de las empresas, siempre y cuando sea parte de un enfoque integral de reparación.

La nueva Ley Federal del Trabajo mexicana: ¿una oportunidad para las reparaciones transformadoras de las relaciones de género?

La reforma de la Ley Federal del Trabajo de 2019 en México estableció una serie de mecanismos de reclamación no judiciales para remediar el acoso sexual en el lugar de trabajo. En primer lugar, la ley obliga a las empresas, como empleadoras, a implementar — de acuerdo con los trabajadores— un protocolo para prevenir y remediar la discriminación de género, la violencia por razones de género y el acoso u hostigamiento sexual, que debe contener un mecanismo de reclamación a nivel operacional. En segundo lugar, establece un procedimiento de conciliación prejudicial facilitado por el Estado que ofrece a las víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo la opción de presentar su caso ante un conciliador (mediador) antes de interponer una demanda judicial.

Los mecanismos de reclamación a nivel operacional contenidos en los protocolos de los empleadores pueden ofrecer posibilidades en lo que respecta a la prevención y la reparación de la violencia de género sin tener que hacer frente a las mismas limitaciones que se observan en las vías judiciales. En primer lugar, pueden establecer medidas de prevención, como los programas de capacitación sobre la violencia de género para los empleados y empleadores. Dada la necesidad de adoptar un enfoque sistémico para combatir el acoso sexual, este elemento de prevención podría ser particularmente prometedor. En segundo lugar, pueden incluir la evaluación de las políticas organizacionales que fomentan la violencia por razón de género en el lugar de trabajo. Si se implementa adecuadamente, esto también tiene el potencial de contribuir a enfrentar el acoso sexual de manera sistémica. En tercer lugar, si se comete acoso sexual, estas medidas ofrecen oportunidades para que los empleadores identifiquen la situación que permitió que ocurriera el acoso sexual y evalúen si cambiar algunas políticas puede evitar casos de acoso en el futuro.

Los mecanismos de reclamación a nivel operacional contenidos en los protocolos de los empleadores pueden ofrecer posibilidades en lo que respecta a la prevención y la reparación de la violencia de género sin tener que hacer frente a las mismas limitaciones que se observan en las vías judiciales.

Por ejemplo, poner en marcha programas de capacitación como forma de reparación puede tener resultados transformadores que concienticen a los empleadores y los empleados sobre el acoso sexual. La Comisión Australiana de Derechos Humanos publicó “Respect@Work: National Inquiry into Sexual Harassment in Australian Workplaces” (Respeto en el trabajo: investigación nacional sobre el acoso sexual en los lugares de trabajo de Australia), donde menciona el exitoso caso de la iniciativa Raise it! de la Comisión de Derechos Humanos e Igualdad de Oportunidades de Victoria para educar a los trabajadores sobre el acoso sexual. La evaluación independiente del programa encontró que el 85 % de los participantes encuestados estuvieron de acuerdo en que el programa de capacitación aumentó su conciencia sobre los tipos de comportamientos que constituyen acoso sexual. Esto ilustra la importancia de las medidas preventivas para contribuir a la reparación.

En México, un Estado en el que el acoso sexual está muy arraigado y el acceso a los mecanismos judiciales eficaces enfrenta grandes obstáculos, los enfoques no judiciales, como los protocolos de los empleadores que propone la Ley Federal del Trabajo mexicana de 2019, tienen el potencial para contribuir de forma importante a afrontar las jerarquías y desigualdades basadas en el género que dan lugar a la violencia de género.

Sin embargo, será esencial contar con datos sobre la aplicación y eficacia de estos protocolos para comprender mejor si este potencial se convierte en realidad. En particular, es preciso recordar que si el acoso sexual en el lugar de trabajo es una consecuencia de las estructuras de poder y los factores organizacionales, dicho acoso solo se podrá remediar eficazmente a través de enfoques holísticos que combinen el fortalecimiento de las vías de recurso tanto judiciales como no judiciales, así como medidas preventivas y correctivas.

 


Esta pieza es parte de una serie de blogs enfocados en las dimensiones de género de las empresas y derechos humanos. La serie se realiza en colaboración con el Business & Human Rights Resource Centre, el Instituto Danés de Derechos Humanos y OpenGlobalRights. Las opiniones expresadas en la serie son las de los autores. Para más noticias recientes y recursos acerca de género, empresas y derechos humanos, visite este portal.


 

 

ORIGINALLY PUBLISHED: July 21, 2020

Paulina Madero Suárez es abogada egresada de la Universidad Iberoamericana y tiene una maestría en Derecho Internacional de Derechos Humanos de la Universidad de Essex. Es cofundadora de Transforma MyM y asociada de promoción y vinculación estratégica en Project PODER. 


 

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